LWZ6MWNdMaNcMqZ4MqN7Map7yTUfATofA6YbyaV=
PENILAIAN JABATAN (JOB EVALUATION) DALAM ORGANISASI

PENILAIAN JABATAN (JOB EVALUATION) DALAM ORGANISASI

PENILAIAN JABATAN (JOB EVALUATION) - Sesudah lakukan analisis jabatan (job analysis), karena itu perlu selekasnya tempatkan orang yang sesuai syarat yang sudah diputuskan. Calon pemegang jabatan didapat hasil dari recruitment dan penyeleksian baik yang dari dalam atau di luar. Penyeleksian untuk tempati sebuah jabatan perlu dilaksanakan supaya calon pegawai atau calon pemegang jabatan yang diputuskan betul-betul sanggup kerjakan pekerjaannya seperti yang diharap perusahaan. 

Seterusnya sesudah memperoleh calon pemegang jabatan, karena itu memerlukan ketentuan standard perolehan tiap jabatan. Standard atau sasaran yang perlu diraih bisa dibikin berbentuk jumlah atau kualitas, atau waktu. Selanjutnya baru dihitung beban kerja yang semestinya dijalankan untuk Satu jabatan. Tahapan paling akhir dari analisis jabatan (job analysis) ialah penilaian jabatan (job evaluation). Penilaian jabatan atau job evaluation sebagai usaha untuk memandang tiap jabatan adakah yang memiliki masalah atau mungkin tidak (Kasmir, 2016).

PENILAIAN JABATAN (JOB EVALUATION) DALAM ORGANISASI
PENILAIAN JABATAN (JOB EVALUATION) DALAM ORGANISASI

Pemahaman lain dari penilaian jabatan atau job evaluation menurut Kasmir (2016) ialah proses yang struktural untuk memandang berat Satu jabatan dengan memperbandingkan di antara jabatan dengan jabatan yang lain dalam Satu organisasi buat pembaruan berat atau nilai Satu jabatan. Arah penilaian jabatan ialah agar dipakai untuk beragam kebutuhan perusahaan. Pada umumnya arah penilaian jabatan diantaranya dipakai :

Baca Juga Artikel Lainnya Tentang Organisasi

  • Untuk alat membenahi jabatan yang telah ada awalnya. Maknanya ada pembaruan atau revisi bila terjadi kekeliruan atau kekurangan.
  • Sebagai dasar untuk tentukan beban kerja. Maknanya bisa jadi beban kerja berbeda dari yang awalnya.
  • Sebagai dasar untuk tentukan ganti rugi atau balas jasa. Maknanya karena ada penilaian, karena itu bisa ditetapkan berapakah upah dan sokongan yang patut diberi.
  • Sebagai dasar untuk tentukan tingkatan profesi. Maknanya dipakai sebagai dasar seorang untuk dipropagandakan, di perputaran atau di demosi.
  • Sebagai dasar untuk berencana pengajaran dan training. Maknanya seorang perlu diberi pengajaran dan training, satu diantaranya bergantung hasil dari penilaian jabatan.Mempermudah pemantauan dan pengaturan, hingga bila terjadi Satu penyelewengan akan gampang untuk diketahui.

Metode Penilaian Jabatan

Supaya Satu jabatan yang dipandang bisa hasilkan suatu hal yang diharap karena itu perlu dilaksanakan metode penilaian yang betul. Dalam praktiknya ada banyak metode yang dipakai untuk memandang jabatan yakni :

  1. Metode Kualitatif
  2. Metode Kuantitatif

Metode kualitatif umumnya dilaksanakan dengan 2 langkah yakni :

1. Job Rangking

Sebagai metode yang dipakai untuk memandang Satu jabatan keseluruhannya dibanding dengan jabatan lainnya pada sebuah perusahaan. Hasil dari penilaian ini akan didapat posisi rangking dari jabatan dimulai dari yang teringan sampai jabatan yang terberat. Yang paling penting dalam penilaian ini, cara setelah itu kurangi jabatan yang berat dan menambahkan jabatan yang enteng hingga terjadi kecocokan jabatan dengan beban kerjanya.

2. Job Grading

Job Grading atau metode kategorisasi jabatan, yakni kedudukan-jabatan yang ada ke barisan atau kelas tertentu. Pengelompokan ini berdasar kecocokan rincian jabatan yang disamakan dengan standard atau sasaran yang sudah ditetapkan untuk tiap barisan atau kelas jabatan tertentu.

Pemakaian dari tiap-tiap metode pasti mempunyai keunggulan dan kekurangan, hingga penting diingat dengan baik metode yang mana terbaik dipakai untuk perusahaan. Adapun keunggulan dari metode job rangking ialah :

  • Gampang dimengerti dan dipakai
  • Hasilnya lumayan baik
  • Efektivitas waktu
  • Ongkos tambah murah

Dan kekurangan job rangking ialah :

  • Standard bisa ditetapkan sendiri (tidak ada standard baku)
  • Penilaian yang memiliki sifat subyektif
  • Banyak jabatan dan bermacam (jika di Satu perusahaan ada beberapa jabatan karena itu metode ini akan susah dilaksanakan)

Sama seperti dengan metode lain, metode dengan job grading mempunyai kelebihan seperti berikut :

  • Metode benar-benar simpel
  • Gampang untuk dikerjakan
  • Gampang dimengerti

Dan kekurangan dari metode job grading ialah seperti berikut :

  • Memerlukan kecermatan
  • Nilai standard (tidak ada nilai absolut untuk peletakan nilai kedudukan)
  • Susah dikerjakan (bila ada beberapa jabatan karena itu relatif susah dilaksanakan)
  • Memerlukan tenaga pakar

Metode ke-2 ialah metode kuantitatif yang terbagi dalam :

  1. Factor Comparasion Metode
  2. Poin Metode

Faktor Comparasion Metode sebagai metode yang dipakai untuk memperbandingkan tiap jabatan dengan jabatan yang lain. Penilaiannya didasari pada factor krisis yang ada pada Satu jabatan. Maknanya harus ada banyak jabatan yang dipandang hingga bisa dibanding dan dipandang berdasar factor kritisnya. Maksudnya untuk mengaplikasikan konsep keadilan, hingga tiap jabatan mendapat tindakan yang serupa.

Factor krisis sendiri sebagai factor yang hendak mengakibatkan berlangsungnya ketidakberhasilan jika tidak diaplikasikan dalam penilaian jabatan. Adapun factor krisis yang perlu jadi perhatian ialah seperti berikut :

  1. Pengajaran, yakni standard pengajaran yang dibutuhkan untuk tempati Satu jabatan.
  2. Pelatihan, yakni training yang diperlukan buat mereka yang hendak tempati Satu jabatan.
  3. Kemampuan, yakni ketrampilan atau ketrampilan tiap jabatan yang diperlukan bisa berlainan keduanya.
  4. Usaha, yakni usaha pegawai lakukan aktivitas baik berbentuk usaha psikis atau fisik.
  5. Responsibility, yakni tanggung-jawab jabatan pada faksi yang turut serta didalamnya seperti, keterkaitan orang, perlengkapan data dan info.
  6. Working Condition, yakni keadaan atau lingkungan kerja sebagai factor krisis yang penting jadi perhatian.

Saat lakukan Faktor Comparasion Metode ada lima tingkatan penerapan yakni :

1. Tentukan Factor Krisis

Tentukan factor krisis yang umum menempel dalam tiap jabatan. Dalam masalah ini yang diartikan dengan factor krisis bisa berbentuk pengajaran, training, usaha kerja, tanggung-jawab pengalaman, keadaan kerja atau lingkungan kerja dan yang lain.

2. Tentukan Jabatan kunci

Tentukan jabatan kunci yakni jabatan uang umum dalam devisi atau perusahaan, penetapan jabatan kunci jadi rasio fokus untuk dikerjakan, tetapi tidak berarti jabatan yang lain tidak penting.

3. Memperbandingkan

Lakukan perbedaan semua jabatan kunci yang ada jabatan kunci. Ini dilaksanakan untuk menyaksikan kelebihan serta kekurangan masing-masing jabatan.

4. Tentukan nilai

Tentukan nilai untuk tiap factor krisis yang sudah ditetapkan, dengan memberi beberapa nilai yang patut untuk tiap factor kritisnya.

5. Penilaian

Lakukan penilaian pada kedudukan-jabatan yang lain memakai jabatan kunci sebagai pembedanya, ini bermanfaat untuk menyaksikan yang mana baik atau mungkin tidak baik tentu saja dengan memperbandingkan dengan jabatan yang lain.

6. Putuskan

Putuskan opsi yang mana diambil sesuai hasil yang sudah dilaksanakan.

Metode ini ibarat metode awalnya mempunyai keunggulan dan kekurangan. Adapun keunggulan pada Faktor Comparasion Metode ialah :

  • Memakai angka, (penghitungan dalam penilaian ini banyak memakai angka dan hasilnya juga berwujud angka)
  • Berwujud rasio, (saat lakukan penilaian didasari berbentuk rasio misalkan, rasio 3 atau rasio 5 bergantung kemauan perusahaan)
  • Keringanan memandang, (pemakaian rasio akan mempermudah dalam penilaian)
  • Adil, (lebih memberi nilai keadilan)

Dan kekurangan dari Faktor Comparasion Metode ialah :

  • Waktu penilaian kelamaan, karena memerlukan saat yang semakin lama karena itu hasil yang didapat juga relatif lama.
  • Perlu lebih detil, karena proses yang lebih sulit ingat jumlahnya pekerjaan yang relatif detil.
  • Kerap memunculkan protes, karena dalam realisasinya relatif susah menerangkan rasio ke pegawai.
  • Rawan peralihan, karena peralihan pekerjaan dalam jabatan akan memengaruhi rasio hingga perlu rekonsilasi kembali.

Poin Metode sebagai metode yang memberi penilaian berdasar rangking yang diberi prosentase ke tiap faktor yang dipandang. Maknanya dalam penilaian ada banyak faktor penilaian yang selanjutnya tiap faktor diberi penilaian sampai batasan tertentu. Beberapa langkah dalam melakukan Poin Metode ialah seperti berikut :

1. Tentukan Beberapa faktor

Tentukan factor krisis seperti knowledge, kemampuan, Pelatihan, usaha, responsibility, dan working condition. Dalam tentukan factor krisis perlu dengan analisis yang dalam, supaya tidak ada kekeliruan dalam penilaian.

2. Tentukan Berat

Tentukan berat factor yang dipandang, ditetapkan berdasar kebutuhan tiap factor krisis berikut dengan sub-faktornya dengan arah organisasi dan keadilan dalam balas jasanya terwujud.

3. Tentukan Tingkat atau Derajat

Tentukan tingkat atau derajat dari factor jabatan dan tentukan batasnya. Maksudnya ialah supaya penilaiannya lebih konsentrasi dan penilaian tidak melebar ke mana saja.

4. Memberi Nilai

Memberi nilai dari tiap tingkat sub-faktor sesuai yang sudah ditetapkan. Karena ada nilai maka kelihatan apa yang sudah dibuatnya. Dan paling akhir ialah tentukan nilai relatif tiap jabatan. Triknya dengan menilai tiap jabatan yang didasari pada data rincian jabatan yang sudah dibikin.

Pemakaian metode yang diputuskan bergantung dari faksi management perusahaan. Maknanya ada pemikiran tertentu bila memakai metode tertentu. Masing-masing memandang metode yang dipakailah yang terbaik. Yang terang keinginan pada akhirnya dengan memakai metode apa saja akan hasilkan hasil yang terbaik.

Inilah dia PENILAIAN JABATAN (JOB EVALUATION) DALAM ORGANISASI.

Catatan: Hanya anggota dari blog ini yang dapat mengirim komentar.
Contact Us via Whatsapp